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Recruiting Strategie entwickeln: 10 Schritte zum Erfolg | FiveTeams

Inhalt

Recruiting Strategie entwickeln: 10 Schritte zum Erfolg

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Die Personalbeschaffung, auch bekannt als Recruiting, ist eine notwendige Aufgabe eines jeden Unternehmens, unabhängig von seinem Geschäftsmodell oder seiner Branche.

Um sicherzustellen, dass ein Unternehmen ĂĽber einen effektiven und effizienten Rekrutierungsprozess verfĂĽgt, um die richtigen Kandidaten zu finden, sollte der erste Schritt die Entwicklung einer effektiven Rekrutierungsstrategie sein.

Diese Strategie kann dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen wichtige Rekrutierungsziele erreicht und den BedĂĽrfnissen aller Beteiligten gerecht wird. Sobald die Strategie definiert ist, kann sie in umsetzbare Taktiken heruntergebrochen werden.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen 10 wichtige Schritte, um eine erfolgreiche Recruiting Strategie zu entwickeln.

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10 Schritte, um eine Recruiting Strategie zu entwickeln

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1.    Bewertung bereits bestehender Strategien

Bevor Sie mit der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie beginnen, sollten Sie die bestehenden Recruiting-Strategien auf Effektivität überprüfen. Dabei ist es notwendig, Feedback und Ideen von Personalverantwortlichen einzuholen.

In diesem Zusammenhang sollten auch wichtige Dokumente herangezogen werden, wie z.B.

die benötigten Qualifikationen und die Prioritäten des Unternehmens oder das Vergütungsniveau für gewisse Stellen.

Der Personalplan kann auch einen Kalender enthalten, der wichtige Einstellungsereignisse hervorhebt, z. B. Zeiten mit hohem Personalaufkommen im Verlaufe des Jahres. Beispiele hierfür sind die Rekrutierung von Sommerstudenten oder eine Zeit im Jahr, in der Ihr Unternehmen einen erheblichen Anstieg an Zeitarbeitskräften benötigt.

Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um das Budget Ihres Unternehmens für die Personalbeschaffung zu überprüfen, einschließlich der Budgets von einzelnen Abteilungen sowie der Plattformen, die Sie nutzen können, um Ihren idealen Kandidaten zu finden, wie beispielsweise LinkedIn, Glassdoor oder FiveTeams.

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2.    Integration von Stakeholdern

Es ist wichtig, während des Entwicklungsprozesses der Rekrutierungsstrategie das Feedback von Stakeholdern einzuholen und zu berücksichtigen.

Zu den Stakeholdern einer Rekrutierungsstrategie gehören u.a. Einstellungsleiter, Führungskräfte, Mitarbeiter, Kandidaten und HR-Teams. Achten Sie auch darauf, dass die Bedürfnisse der Bewerber in der Strategie berücksichtigt werden, um eine gute Candidate Experience zu gewährleisten.

 

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3.    Überprüfen Sie interne Kanäle, Richtlinien und Praktiken

Die aktuellen Recruiting-Kanäle, Richtlinien und Praktiken Ihres Unternehmens können Ihnen im Wettbewerb um Spitzenkräfte einen Vorteil verschaffen. Dies kann sich in Sozialleistungen, Urlaubsregelungen, sozialer Verantwortung des Unternehmens, flexiblen Arbeitsmöglichkeiten oder beruflicher Entwicklung widerspiegeln.

Es ist wichtig zu bedenken, dass sich flexible Arbeitsmöglichkeiten, einschließlich der Arbeit von zu Hause oder im Büro, im Jahr 2020 aufgrund der COVID-19 Pandemie erheblich verändert haben. Während flexible Arbeitsmöglichkeiten in der Vergangenheit vielleicht ein Verkaufsargument für Bewerber waren, haben sie jetzt, da viele Unternehmen diesen Vorteil anbieten, möglicherweise nicht mehr das gleiche Gewicht.

Einen weiteren wichtigen Aspekt, den Sie bei der Entwicklung Ihrer Einstellungsstrategie berĂĽcksichtigen sollten, ist die Art und Weise, wie Sie Bewerber interviewen bzw. befragen.

Gibt es beispielsweise direkt im ersten Schritt ein Telefoninterview? Werden dabei Interviewteams eingesetzt, und wenn ja, werden diese fĂĽr alle Stellen herangezogen oder nur fĂĽr Stellen ab einer bestimmten Ebene?

DarĂĽber hinaus sollten Sie ĂĽberlegen, wann und wie HintergrundĂĽberprĂĽfungen durchgefĂĽhrt werden sollen, welche Arten von ĂśberprĂĽfungen Sie durchfĂĽhren wollen und ob Sie Dritte mit der DurchfĂĽhrung beauftragen wollen.

Dies ist auch eine Gelegenheit, Richtlinien zu ermitteln, die möglicherweise veraltet sind und Bewerber dazu veranlassen, sich für ein anderes Stellenangebot zu entscheiden.

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4.    Evaluieren Sie ihren bestehenden Einstellungsprozess

Durch eine regelmäßige Re-evaluation und Überprüfung Ihres internen Einstellungsverfahrens können Sie sicherstellen, dass Ihre Verfahren kontinuierlich optimiert werden. Es ist auch wichtig, den Prozess im Hinblick auf die Candidate Journey und Candidate Experience – also der Erfahrung aus Sicht der Bewerber zu betrachten.

Lassen Sie Ihr Team alle Schritte durchlaufen, die ein Bewerber durchlaufen könnte, wenn er eine Stelle in Ihrem Unternehmen in Betracht zieht. Holen Sie das Feedback von Bewerbern und Personalverantwortlichen ein, um den Prozess stetig zu verbessern.

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5.    Ziehen Sie das Outsourcing von gewissen Prozessen in Betracht

Es gibt viele Möglichkeiten, Ihren Personalbeschaffungsbedarf auszulagern.

Wenn Sie beispielsweise einmalig eine große Anzahl von Mitarbeitern mit denselben Qualifikationen benötigen, kann es kostengünstiger sein, einen Partner zu engagieren, der sich auf Talente mit diesen Qualifikationen spezialisiert hat.

Sie können auch beschließen, langfristige Partnerschaften aufzubauen oder einen Teil der Personalbeschaffung intern durchzuführen, indem Sie eigene Mitarbeiter rekrutieren.

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6.    Überprüfen Sie bis dato bewährte Vorgehensweisen

Es gibt viele bewährte Vorgehensweisen. Jedoch ist auch das Recruiting einem stetigen Wandel ausgesetzt.

Daher ist es wichtig, kontinuierlich nachzuforschen was andere Unternehmen tun und welche Innovation für Ihr eigenes Unternehmen möglich sein könnte.

Denken Sie jedoch daran, dass jedes Unternehmen einzigartig ist, und dass jedes bewährte Verfahren im Kontext Ihres eigenen Unternehmens betrachtet und auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten werden sollte.

Sie sollten auch die Ziele ihrer Arbeitgebermarke (Employer Branding) berĂĽcksichtigen, um sicherzustellen, dass Sie Ihre RekrutierungsbemĂĽhungen angemessen positionieren.

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7.    Nutzen Sie innovative Technologien

Bei geringem Einstellungsvolumen können manuelle Prozesse noch funktionieren, jedoch sind Softwarelösungen notwendig, wenn das Personalbeschaffungs-Volumen zunimmt.

Es gibt viele Möglichkeiten, wenn es um Anwendungen für die Personalbeschaffung geht.

Im Folgenden finden Sie Beispiele fĂĽr Technologien, die Sie bei der Entwicklung Ihres Rekrutierungsplans berĂĽcksichtigen sollten:

  • KI-Tools können zur Ergänzung Ihrer bestehenden Rekrutierungsstrategie eingesetzt werden. So kann KĂĽnstliche Intelligenz Ihnen beispielsweise dabei helfen, potenzielle Kandidaten mit Stellenanzeigen anzusprechen, Lebensläufe fĂĽr die ĂśberprĂĽfung vorzusortieren und zu bewerten, bei Vorstellungsgesprächen die Antworten der Kandidaten objektiv zu beurteilen sowie Fragen von Kandidaten mithilfe eines Chatbots zu beantworten. Dies ist ein relativ neuer Bereich, in dem Innovationen in rasantem Tempo stattfinden.
  • Software fĂĽr Videointerviews ist ein weiterer wichtiger Bestandteil des Einstellungsprozesses geworden, vor allem wegen der COVID-19-Pandemie. Sie macht persönliche Vorstellungsgespräche ĂĽberflĂĽssig, erleichtert Teaminterviews und gibt Ihnen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber unabhängig von ihrem Aufenthaltsort zu befragen.
  • Stellenbörsen sind ein weiterer wichtiger Faktor, wenn es darum geht, qualifizierte Bewerber zu finden. Websites wie LinkedIn, Glassdoor und andere erweitern die Reichweite Ihres Unternehmens. Es ist jedoch wichtig, zu erfassen und zu analysieren, wo die Bewerber Ihre Stellenausschreibungen finden, da Stellenbörsen oft Geld kosten. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass bestimmte Stellenbörsen besser fĂĽr Fachkräfte geeignet sind, während andere besser geeignet sind, um Aushilfskräfte zu finden.

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8.    Optimieren Sie ihre Kandidaten-Ansprache

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, um sowohl aktive als auch passive Bewerber anzusprechen. Die Ausarbeitung einer Kommunikationsstrategie, um die idealen Foren für jede Stelle zu ermitteln, ist ebenso wichtig wie die Erstellung einer ansprechenden Social-Media-Kampagne, die dazu beiträgt, Kandidaten anzulocken und den Erfolg Ihrer Strategie anhand von relevanten Kennzahlen zu überprüfen.

Die Veröffentlichung offener Stellen auf der Karriere Website Ihres Unternehmens ist der erste Schritt, denn Sie möchten, dass die Bewerber ein Gefühl für die Kultur sowie die Mission Ihres Unternehmens erhalten.

Es gibt noch weitere Möglichkeiten, die Sie in Betracht ziehen können, z. B. die Veröffentlichungen auf Stellenbörsen, Empfehlungsprogramme, die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeitern, die manuelle Suche nach passiven Bewerbern, die Beauftragung eines Dritten, Marktplätze, um Kandidaten effektiv zu gewinnen sowie die Durchführung interner Veranstaltungen.

Bei dieser Gelegenheit können Sie auch darüber nachdenken, wie Sie offene Stellen vermarkten wollen. Eine effektive Taktik kann der Einsatz von Videos sein, um Ihre Stellenausschreibungen attraktiver und authentischer zu gestalten.

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9.    Festanstellungen versus befristete Anstellungen

Je nach geschäftlichen Anforderungen eines Unternehmens muss bei der Entwicklung einer Personalbeschaffungsstrategie auch entschieden werden, ob die gesuchten Talente fest angestellt oder befristet beschäftigt werden sollen.

Sie können sich dafür entscheiden, einen Dritten mit der Rekrutierung von externen Mitarbeitern zu beauftragen, da dieser häufig über einen Pool von Talenten verfügt, auf den er zurückgreifen kann.

Sie sollten sich auch ĂĽberlegen, ob Sie Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen heranziehen wollen, um kĂĽnftige freie Stellen zu besetzen, oder doch eher extern Personal beschaffen. Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile.

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10. Definieren Sie den Kern Ihrer Arbeitgebermarke

Die Marke eines Arbeitgebers hat einen starken Einfluss auf die Anzahl und Qualität der qualifizierten Bewerber, die ein Unternehmen erhält.

Wenn Sie also eine starke Marke haben, sollten Sie diese in den Mittelpunkt stellen. Wenn die Marke Ihres Unternehmens nicht gut definiert oder bekannt ist, sollte die Verfeinerung der Marke, damit Sie diese im Einstellungsprozess optimal nutzen können, ein Bestandteil Ihrer allgemeinen Marketingstrategie sein.

Es ist auch wichtig zu berĂĽcksichtigen, wie Ihr Unternehmen von Mitarbeitern und externen Personen wahrgenommen wird, indem Sie Plattformen wie Glassdoor nutzen. Im Idealfall stimmt die Wahrnehmung Ihres Unternehmens mit Ihrem Plan ĂĽberein. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie Strategien entwickeln, um die LĂĽcke zu schlieĂźen.

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Unser Fazit

Die Personalbeschaffung ist nach wie vor ein sehr wichtiger Bestandteil fĂĽr Unternehmen. Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben, ist entscheidend fĂĽr den Unternehmenserfolg.

Um diesem Bedarf gerecht zu werden, muss sich Ihr Unternehmen bei der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie unbedingt Zeit nehmen.

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