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Recruiting Strategie entwickeln: 10 Schritte zum Erfolg | FiveTeams

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Recruiting Strategie entwickeln: 10 Schritte zum Erfolg

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Die Personalbeschaffung, auch bekannt als Recruiting, ist eine notwendige Aufgabe eines jeden Unternehmens, unabhÀngig von seinem GeschÀftsmodell oder seiner Branche.

Um sicherzustellen, dass ein Unternehmen ĂŒber einen effektiven und effizienten Rekrutierungsprozess verfĂŒgt, um die richtigen Kandidaten zu finden, sollte der erste Schritt die Entwicklung einer effektiven Rekrutierungsstrategie sein.

Diese Strategie kann dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen wichtige Rekrutierungsziele erreicht und den BedĂŒrfnissen aller Beteiligten gerecht wird. Sobald die Strategie definiert ist, kann sie in umsetzbare Taktiken heruntergebrochen werden.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen 10 wichtige Schritte, um eine erfolgreiche Recruiting Strategie zu entwickeln.

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10 Schritte, um eine Recruiting Strategie zu entwickeln

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1.    Bewertung bereits bestehender Strategien

Bevor Sie mit der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie beginnen, sollten Sie die bestehenden Recruiting-Strategien auf EffektivitĂ€t ĂŒberprĂŒfen. Dabei ist es notwendig, Feedback und Ideen von Personalverantwortlichen einzuholen.

In diesem Zusammenhang sollten auch wichtige Dokumente herangezogen werden, wie z.B.

die benötigten Qualifikationen und die PrioritĂ€ten des Unternehmens oder das VergĂŒtungsniveau fĂŒr gewisse Stellen.

Der Personalplan kann auch einen Kalender enthalten, der wichtige Einstellungsereignisse hervorhebt, z. B. Zeiten mit hohem Personalaufkommen im Verlaufe des Jahres. Beispiele hierfĂŒr sind die Rekrutierung von Sommerstudenten oder eine Zeit im Jahr, in der Ihr Unternehmen einen erheblichen Anstieg an ZeitarbeitskrĂ€ften benötigt.

Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um das Budget Ihres Unternehmens fĂŒr die Personalbeschaffung zu ĂŒberprĂŒfen, einschließlich der Budgets von einzelnen Abteilungen sowie der Plattformen, die Sie nutzen können, um Ihren idealen Kandidaten zu finden, wie beispielsweise LinkedIn, Glassdoor oder FiveTeams.

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2.    Integration von Stakeholdern

Es ist wichtig, wĂ€hrend des Entwicklungsprozesses der Rekrutierungsstrategie das Feedback von Stakeholdern einzuholen und zu berĂŒcksichtigen.

Zu den Stakeholdern einer Rekrutierungsstrategie gehören u.a. Einstellungsleiter, FĂŒhrungskrĂ€fte, Mitarbeiter, Kandidaten und HR-Teams. Achten Sie auch darauf, dass die BedĂŒrfnisse der Bewerber in der Strategie berĂŒcksichtigt werden, um eine gute Candidate Experience zu gewĂ€hrleisten.

 

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3.    ÜberprĂŒfen Sie interne KanĂ€le, Richtlinien und Praktiken

Die aktuellen Recruiting-KanÀle, Richtlinien und Praktiken Ihres Unternehmens können Ihnen im Wettbewerb um SpitzenkrÀfte einen Vorteil verschaffen. Dies kann sich in Sozialleistungen, Urlaubsregelungen, sozialer Verantwortung des Unternehmens, flexiblen Arbeitsmöglichkeiten oder beruflicher Entwicklung widerspiegeln.

Es ist wichtig zu bedenken, dass sich flexible Arbeitsmöglichkeiten, einschließlich der Arbeit von zu Hause oder im BĂŒro, im Jahr 2020 aufgrund der COVID-19 Pandemie erheblich verĂ€ndert haben. WĂ€hrend flexible Arbeitsmöglichkeiten in der Vergangenheit vielleicht ein Verkaufsargument fĂŒr Bewerber waren, haben sie jetzt, da viele Unternehmen diesen Vorteil anbieten, möglicherweise nicht mehr das gleiche Gewicht.

Einen weiteren wichtigen Aspekt, den Sie bei der Entwicklung Ihrer Einstellungsstrategie berĂŒcksichtigen sollten, ist die Art und Weise, wie Sie Bewerber interviewen bzw. befragen.

Gibt es beispielsweise direkt im ersten Schritt ein Telefoninterview? Werden dabei Interviewteams eingesetzt, und wenn ja, werden diese fĂŒr alle Stellen herangezogen oder nur fĂŒr Stellen ab einer bestimmten Ebene?

DarĂŒber hinaus sollten Sie ĂŒberlegen, wann und wie HintergrundĂŒberprĂŒfungen durchgefĂŒhrt werden sollen, welche Arten von ÜberprĂŒfungen Sie durchfĂŒhren wollen und ob Sie Dritte mit der DurchfĂŒhrung beauftragen wollen.

Dies ist auch eine Gelegenheit, Richtlinien zu ermitteln, die möglicherweise veraltet sind und Bewerber dazu veranlassen, sich fĂŒr ein anderes Stellenangebot zu entscheiden.

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4.    Evaluieren Sie ihren bestehenden Einstellungsprozess

Durch eine regelmĂ€ĂŸige Re-evaluation und ÜberprĂŒfung Ihres internen Einstellungsverfahrens können Sie sicherstellen, dass Ihre Verfahren kontinuierlich optimiert werden. Es ist auch wichtig, den Prozess im Hinblick auf die Candidate Journey und Candidate Experience – also der Erfahrung aus Sicht der Bewerber zu betrachten.

Lassen Sie Ihr Team alle Schritte durchlaufen, die ein Bewerber durchlaufen könnte, wenn er eine Stelle in Ihrem Unternehmen in Betracht zieht. Holen Sie das Feedback von Bewerbern und Personalverantwortlichen ein, um den Prozess stetig zu verbessern.

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5.    Ziehen Sie das Outsourcing von gewissen Prozessen in Betracht

Es gibt viele Möglichkeiten, Ihren Personalbeschaffungsbedarf auszulagern.

Wenn Sie beispielsweise einmalig eine große Anzahl von Mitarbeitern mit denselben Qualifikationen benötigen, kann es kostengĂŒnstiger sein, einen Partner zu engagieren, der sich auf Talente mit diesen Qualifikationen spezialisiert hat.

Sie können auch beschließen, langfristige Partnerschaften aufzubauen oder einen Teil der Personalbeschaffung intern durchzufĂŒhren, indem Sie eigene Mitarbeiter rekrutieren.

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6.    ÜberprĂŒfen Sie bis dato bewĂ€hrte Vorgehensweisen

Es gibt viele bewÀhrte Vorgehensweisen. Jedoch ist auch das Recruiting einem stetigen Wandel ausgesetzt.

Daher ist es wichtig, kontinuierlich nachzuforschen was andere Unternehmen tun und welche Innovation fĂŒr Ihr eigenes Unternehmen möglich sein könnte.

Denken Sie jedoch daran, dass jedes Unternehmen einzigartig ist, und dass jedes bewĂ€hrte Verfahren im Kontext Ihres eigenen Unternehmens betrachtet und auf Ihre BedĂŒrfnisse zugeschnitten werden sollte.

Sie sollten auch die Ziele ihrer Arbeitgebermarke (Employer Branding) berĂŒcksichtigen, um sicherzustellen, dass Sie Ihre RekrutierungsbemĂŒhungen angemessen positionieren.

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7.    Nutzen Sie innovative Technologien

Bei geringem Einstellungsvolumen können manuelle Prozesse noch funktionieren, jedoch sind Softwarelösungen notwendig, wenn das Personalbeschaffungs-Volumen zunimmt.

Es gibt viele Möglichkeiten, wenn es um Anwendungen fĂŒr die Personalbeschaffung geht.

Im Folgenden finden Sie Beispiele fĂŒr Technologien, die Sie bei der Entwicklung Ihres Rekrutierungsplans berĂŒcksichtigen sollten:

  • KI-Tools können zur ErgĂ€nzung Ihrer bestehenden Rekrutierungsstrategie eingesetzt werden. So kann KĂŒnstliche Intelligenz Ihnen beispielsweise dabei helfen, potenzielle Kandidaten mit Stellenanzeigen anzusprechen, LebenslĂ€ufe fĂŒr die ÜberprĂŒfung vorzusortieren und zu bewerten, bei VorstellungsgesprĂ€chen die Antworten der Kandidaten objektiv zu beurteilen sowie Fragen von Kandidaten mithilfe eines Chatbots zu beantworten. Dies ist ein relativ neuer Bereich, in dem Innovationen in rasantem Tempo stattfinden.
  • Software fĂŒr Videointerviews ist ein weiterer wichtiger Bestandteil des Einstellungsprozesses geworden, vor allem wegen der COVID-19-Pandemie. Sie macht persönliche VorstellungsgesprĂ€che ĂŒberflĂŒssig, erleichtert Teaminterviews und gibt Ihnen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber unabhĂ€ngig von ihrem Aufenthaltsort zu befragen.
  • Stellenbörsen sind ein weiterer wichtiger Faktor, wenn es darum geht, qualifizierte Bewerber zu finden. Websites wie LinkedIn, Glassdoor und andere erweitern die Reichweite Ihres Unternehmens. Es ist jedoch wichtig, zu erfassen und zu analysieren, wo die Bewerber Ihre Stellenausschreibungen finden, da Stellenbörsen oft Geld kosten. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass bestimmte Stellenbörsen besser fĂŒr FachkrĂ€fte geeignet sind, wĂ€hrend andere besser geeignet sind, um AushilfskrĂ€fte zu finden.

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8.    Optimieren Sie ihre Kandidaten-Ansprache

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, um sowohl aktive als auch passive Bewerber anzusprechen. Die Ausarbeitung einer Kommunikationsstrategie, um die idealen Foren fĂŒr jede Stelle zu ermitteln, ist ebenso wichtig wie die Erstellung einer ansprechenden Social-Media-Kampagne, die dazu beitrĂ€gt, Kandidaten anzulocken und den Erfolg Ihrer Strategie anhand von relevanten Kennzahlen zu ĂŒberprĂŒfen.

Die Veröffentlichung offener Stellen auf der Karriere Website Ihres Unternehmens ist der erste Schritt, denn Sie möchten, dass die Bewerber ein GefĂŒhl fĂŒr die Kultur sowie die Mission Ihres Unternehmens erhalten.

Es gibt noch weitere Möglichkeiten, die Sie in Betracht ziehen können, z. B. die Veröffentlichungen auf Stellenbörsen, Empfehlungsprogramme, die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeitern, die manuelle Suche nach passiven Bewerbern, die Beauftragung eines Dritten, MarktplĂ€tze, um Kandidaten effektiv zu gewinnen sowie die DurchfĂŒhrung interner Veranstaltungen.

Bei dieser Gelegenheit können Sie auch darĂŒber nachdenken, wie Sie offene Stellen vermarkten wollen. Eine effektive Taktik kann der Einsatz von Videos sein, um Ihre Stellenausschreibungen attraktiver und authentischer zu gestalten.

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9.    Festanstellungen versus befristete Anstellungen

Je nach geschÀftlichen Anforderungen eines Unternehmens muss bei der Entwicklung einer Personalbeschaffungsstrategie auch entschieden werden, ob die gesuchten Talente fest angestellt oder befristet beschÀftigt werden sollen.

Sie können sich dafĂŒr entscheiden, einen Dritten mit der Rekrutierung von externen Mitarbeitern zu beauftragen, da dieser hĂ€ufig ĂŒber einen Pool von Talenten verfĂŒgt, auf den er zurĂŒckgreifen kann.

Sie sollten sich auch ĂŒberlegen, ob Sie Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen heranziehen wollen, um kĂŒnftige freie Stellen zu besetzen, oder doch eher extern Personal beschaffen. Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile.

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10. Definieren Sie den Kern Ihrer Arbeitgebermarke

Die Marke eines Arbeitgebers hat einen starken Einfluss auf die Anzahl und QualitÀt der qualifizierten Bewerber, die ein Unternehmen erhÀlt.

Wenn Sie also eine starke Marke haben, sollten Sie diese in den Mittelpunkt stellen. Wenn die Marke Ihres Unternehmens nicht gut definiert oder bekannt ist, sollte die Verfeinerung der Marke, damit Sie diese im Einstellungsprozess optimal nutzen können, ein Bestandteil Ihrer allgemeinen Marketingstrategie sein.

Es ist auch wichtig zu berĂŒcksichtigen, wie Ihr Unternehmen von Mitarbeitern und externen Personen wahrgenommen wird, indem Sie Plattformen wie Glassdoor nutzen. Im Idealfall stimmt die Wahrnehmung Ihres Unternehmens mit Ihrem Plan ĂŒberein. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie Strategien entwickeln, um die LĂŒcke zu schließen.

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Unser Fazit

Die Personalbeschaffung ist nach wie vor ein sehr wichtiger Bestandteil fĂŒr Unternehmen. Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben, ist entscheidend fĂŒr den Unternehmenserfolg.

Um diesem Bedarf gerecht zu werden, muss sich Ihr Unternehmen bei der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie unbedingt Zeit nehmen.

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