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Recruiting Strategie entwickeln: 10 Schritte zum Erfolg | FiveTeams

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Recruiting Strategie entwickeln: 10 Schritte zum Erfolg

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Die Personalbeschaffung, auch bekannt als Recruiting, ist eine notwendige Aufgabe eines jeden Unternehmens, unabhängig von seinem Geschäftsmodell oder seiner Branche.

Um sicherzustellen, dass ein Unternehmen √ľber einen effektiven und effizienten Rekrutierungsprozess verf√ľgt, um die richtigen Kandidaten zu finden, sollte der erste Schritt die Entwicklung einer effektiven Rekrutierungsstrategie sein.

Diese Strategie kann dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen wichtige Rekrutierungsziele erreicht und den Bed√ľrfnissen aller Beteiligten gerecht wird. Sobald die Strategie definiert ist, kann sie in umsetzbare Taktiken heruntergebrochen werden.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen 10 wichtige Schritte, um eine erfolgreiche Recruiting Strategie zu entwickeln.

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10 Schritte, um eine Recruiting Strategie zu entwickeln

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1.    Bewertung bereits bestehender Strategien

Bevor Sie mit der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie beginnen, sollten Sie die bestehenden Recruiting-Strategien auf Effektivit√§t √ľberpr√ľfen. Dabei ist es notwendig, Feedback und Ideen von Personalverantwortlichen einzuholen.

In diesem Zusammenhang sollten auch wichtige Dokumente herangezogen werden, wie z.B.

die ben√∂tigten Qualifikationen und die Priorit√§ten des Unternehmens oder das Verg√ľtungsniveau f√ľr gewisse Stellen.

Der Personalplan kann auch einen Kalender enthalten, der wichtige Einstellungsereignisse hervorhebt, z. B. Zeiten mit hohem Personalaufkommen im Verlaufe des Jahres. Beispiele hierf√ľr sind die Rekrutierung von Sommerstudenten oder eine Zeit im Jahr, in der Ihr Unternehmen einen erheblichen Anstieg an Zeitarbeitskr√§ften ben√∂tigt.

Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um das Budget Ihres Unternehmens f√ľr die Personalbeschaffung zu √ľberpr√ľfen, einschlie√ülich der Budgets von einzelnen Abteilungen sowie der Plattformen, die Sie nutzen k√∂nnen, um Ihren idealen Kandidaten zu finden, wie beispielsweise LinkedIn, Glassdoor oder FiveTeams.

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2.    Integration von Stakeholdern

Es ist wichtig, w√§hrend des Entwicklungsprozesses der Rekrutierungsstrategie das Feedback von Stakeholdern einzuholen und zu ber√ľcksichtigen.

Zu den Stakeholdern einer Rekrutierungsstrategie geh√∂ren u.a. Einstellungsleiter, F√ľhrungskr√§fte, Mitarbeiter, Kandidaten und HR-Teams. Achten Sie auch darauf, dass die Bed√ľrfnisse der Bewerber in der Strategie ber√ľcksichtigt werden, um eine gute Candidate Experience zu gew√§hrleisten.

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3. ¬† ¬†√úberpr√ľfen Sie interne Kan√§le, Richtlinien und Praktiken

Die aktuellen Recruiting-Kanäle, Richtlinien und Praktiken Ihres Unternehmens können Ihnen im Wettbewerb um Spitzenkräfte einen Vorteil verschaffen. Dies kann sich in Sozialleistungen, Urlaubsregelungen, sozialer Verantwortung des Unternehmens, flexiblen Arbeitsmöglichkeiten oder beruflicher Entwicklung widerspiegeln.

Es ist wichtig zu bedenken, dass sich flexible Arbeitsm√∂glichkeiten, einschlie√ülich der Arbeit von zu Hause oder im B√ľro, im Jahr 2020 aufgrund der COVID-19 Pandemie erheblich ver√§ndert haben. W√§hrend flexible Arbeitsm√∂glichkeiten in der Vergangenheit vielleicht ein Verkaufsargument f√ľr Bewerber waren, haben sie jetzt, da viele Unternehmen diesen Vorteil anbieten, m√∂glicherweise nicht mehr das gleiche Gewicht.

Einen weiteren wichtigen Aspekt, den Sie bei der Entwicklung Ihrer Einstellungsstrategie ber√ľcksichtigen sollten, ist die Art und Weise, wie Sie Bewerber interviewen bzw. befragen.

Gibt es beispielsweise direkt im ersten Schritt ein Telefoninterview? Werden dabei Interviewteams eingesetzt, und wenn ja, werden diese f√ľr alle Stellen herangezogen oder nur f√ľr Stellen ab einer bestimmten Ebene?

Dar√ľber hinaus sollten Sie √ľberlegen, wann und wie Hintergrund√ľberpr√ľfungen durchgef√ľhrt werden sollen, welche Arten von √úberpr√ľfungen Sie durchf√ľhren wollen und ob Sie Dritte mit der Durchf√ľhrung beauftragen wollen.

Dies ist auch eine Gelegenheit, Richtlinien zu ermitteln, die m√∂glicherweise veraltet sind und Bewerber dazu veranlassen, sich f√ľr ein anderes Stellenangebot zu entscheiden.

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4.    Evaluieren Sie ihren bestehenden Einstellungsprozess

Durch eine regelm√§√üige Re-evaluation und √úberpr√ľfung Ihres internen Einstellungsverfahrens k√∂nnen Sie sicherstellen, dass Ihre Verfahren kontinuierlich optimiert werden. Es ist auch wichtig, den Prozess im Hinblick auf die Candidate Journey und Candidate Experience ‚Äď also der Erfahrung aus Sicht der Bewerber zu betrachten.

Lassen Sie Ihr Team alle Schritte durchlaufen, die ein Bewerber durchlaufen könnte, wenn er eine Stelle in Ihrem Unternehmen in Betracht zieht. Holen Sie das Feedback von Bewerbern und Personalverantwortlichen ein, um den Prozess stetig zu verbessern.

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5.    Ziehen Sie das Outsourcing von gewissen Prozessen in Betracht

Es gibt viele Möglichkeiten, Ihren Personalbeschaffungsbedarf auszulagern.

Wenn Sie beispielsweise einmalig eine gro√üe Anzahl von Mitarbeitern mit denselben Qualifikationen ben√∂tigen, kann es kosteng√ľnstiger sein, einen Partner zu engagieren, der sich auf Talente mit diesen Qualifikationen spezialisiert hat.

Sie k√∂nnen auch beschlie√üen, langfristige Partnerschaften aufzubauen oder einen Teil der Personalbeschaffung intern durchzuf√ľhren, indem Sie eigene Mitarbeiter rekrutieren.

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6. ¬† ¬†√úberpr√ľfen Sie bis dato bew√§hrte Vorgehensweisen

Es gibt viele bewährte Vorgehensweisen. Jedoch ist auch das Recruiting einem stetigen Wandel ausgesetzt.

Daher ist es wichtig, kontinuierlich nachzuforschen was andere Unternehmen tun und welche Innovation f√ľr Ihr eigenes Unternehmen m√∂glich sein k√∂nnte.

Denken Sie jedoch daran, dass jedes Unternehmen einzigartig ist, und dass jedes bew√§hrte Verfahren im Kontext Ihres eigenen Unternehmens betrachtet und auf Ihre Bed√ľrfnisse zugeschnitten werden sollte.

Sie sollten auch die Ziele ihrer Arbeitgebermarke (Employer Branding)ber√ľcksichtigen, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Rekrutierungsbem√ľhungen angemessen positionieren.

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7.    Nutzen Sie innovative Technologien

Bei geringem Einstellungsvolumen können manuelle Prozesse noch funktionieren, jedoch sind Softwarelösungen notwendig, wenn das Personalbeschaffungs-Volumen zunimmt.

Es gibt viele M√∂glichkeiten, wenn es um Anwendungen f√ľr die Personalbeschaffung geht.

Im Folgenden finden Sie Beispiele f√ľr Technologien, die Sie bei der Entwicklung Ihres Rekrutierungsplans ber√ľcksichtigen sollten:

  • KI-Tools k√∂nnen zur Erg√§nzung Ihrer bestehenden Rekrutierungsstrategie eingesetzt werden. So kann K√ľnstliche Intelligenz Ihnen beispielsweise dabei helfen, potenzielle Kandidaten mit Stellenanzeigen anzusprechen, Lebensl√§ufe f√ľr die √úberpr√ľfung vorzusortieren und zu bewerten, bei Vorstellungsgespr√§chen die Antworten der Kandidaten objektiv zu beurteilen sowie Fragen von Kandidaten mithilfe eines Chatbots zu beantworten. Dies ist ein relativ neuer Bereich, in dem Innovationen in rasantem Tempo stattfinden.
  • Software f√ľr Videointerviews ist ein weiterer wichtiger Bestandteil des Einstellungsprozesses geworden, vor allem wegen der COVID-19-Pandemie. Sie macht pers√∂nliche Vorstellungsgespr√§che √ľberfl√ľssig, erleichtert Teaminterviews und gibt Ihnen die M√∂glichkeit, qualifizierte Bewerber unabh√§ngig von ihrem Aufenthaltsort zu befragen.
  • Stellenb√∂rsen sind ein weiterer wichtiger Faktor, wenn es darum geht, qualifizierte Bewerber zu finden. Websites wie LinkedIn, Glassdoor und andere erweitern die Reichweite Ihres Unternehmens. Es ist jedoch wichtig, zu erfassen und zu analysieren, wo die Bewerber Ihre Stellenausschreibungen finden, da Stellenb√∂rsen oft Geld kosten. Sie k√∂nnten zum Beispiel feststellen, dass bestimmte Stellenb√∂rsen besser f√ľr Fachkr√§fte geeignet sind, w√§hrend andere besser geeignet sind, um Aushilfskr√§fte zu finden.

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8.    Optimieren Sie ihre Kandidaten-Ansprache

Es gibt eine Vielzahl von M√∂glichkeiten, um sowohl aktive als auch passive Bewerber anzusprechen. Die Ausarbeitung einer Kommunikationsstrategie, um die idealen Foren f√ľr jede Stelle zu ermitteln, ist ebenso wichtig wie die Erstellung einer ansprechenden Social-Media-Kampagne, die dazu beitr√§gt, Kandidaten anzulocken und den Erfolg Ihrer Strategie anhand von relevanten Kennzahlen zu √ľberpr√ľfen.

Die Ver√∂ffentlichung offener Stellen auf der Karriere Website Ihres Unternehmens ist der erste Schritt, denn Sie m√∂chten, dass die Bewerber ein Gef√ľhl f√ľr die Kultur sowie die Mission Ihres Unternehmens erhalten.

Es gibt noch weitere M√∂glichkeiten, die Sie in Betracht ziehen k√∂nnen, z. B. die Ver√∂ffentlichungen auf Stellenb√∂rsen, Empfehlungsprogramme, die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeitern, die manuelle Suche nach passiven Bewerbern, die Beauftragung eines Dritten, anonyme Marktpl√§tze, um Kandidaten abzuwerben sowie die Durchf√ľhrung interner Veranstaltungen.

Bei dieser Gelegenheit k√∂nnen Sie auch dar√ľber nachdenken, wie Sie offene Stellen vermarkten wollen. Eine effektive Taktik kann der Einsatz von Videos sein, um Ihre Stellenausschreibungen attraktiver und authentischer zu gestalten.

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9.    Festanstellungen versus befristete Anstellungen

Je nach geschäftlichen Anforderungen eines Unternehmens muss bei der Entwicklung einer Personalbeschaffungsstrategie auch entschieden werden, ob die gesuchten Talente fest angestellt oder befristet beschäftigt werden sollen.

Sie k√∂nnen sich daf√ľr entscheiden, einen Dritten mit der Rekrutierung von externen Mitarbeitern zu beauftragen, da dieser h√§ufig √ľber einen Pool von Talenten verf√ľgt, auf den er zur√ľckgreifen kann.

Sie sollten sich auch √ľberlegen, ob Sie Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen heranziehen wollen, um k√ľnftige freie Stellen zu besetzen, oder doch eher extern Personal beschaffen. Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile.

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10. Definieren Sie den Kern Ihrer Arbeitgebermarke

Die Marke eines Arbeitgebers hat einen starken Einfluss auf die Anzahl und Qualität der qualifizierten Bewerber, die ein Unternehmen erhält.

Wenn Sie also eine starke Marke haben, sollten Sie diese in den Mittelpunkt stellen. Wenn die Marke Ihres Unternehmens nicht gut definiert oder bekannt ist, sollte die Verfeinerung der Marke, damit Sie diese im Einstellungsprozess optimal nutzen können, ein Bestandteil Ihrer allgemeinen Marketingstrategie sein.

Es ist auch wichtig zu ber√ľcksichtigen, wie Ihr Unternehmen von Mitarbeitern und externen Personen wahrgenommen wird, indem Sie Plattformen wie Glassdoor nutzen. Im Idealfall stimmt die Wahrnehmung Ihres Unternehmens mit Ihrem Plan √ľberein. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie Strategien entwickeln, um die L√ľcke zu schlie√üen.

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Unser Fazit

Die Personalbeschaffung ist nach wie vor ein sehr wichtiger Bestandteil f√ľr Unternehmen. Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben, ist entscheidend f√ľr den Unternehmenserfolg.

Um diesem Bedarf gerecht zu werden, muss sich Ihr Unternehmen bei der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie unbedingt Zeit nehmen.

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